専門学校卒の初任給を
どう決めるか

1．「相場」から決めると、社内で通らない

専門卒の採用を検討するとき、最初に出てくるのが「いくらに設定するか」です。ここで外部の相場を調べて当てはめようとすると、たいてい止まります。社内の給与基準との整合が取れないからです。

決め方の順番は、外からではなく内からです。この記事では、社内で確認する順に整理します。

なお、この記事では具体的な金額の目安は示しません。職種、地域、企業規模、業界によって差が大きく、出典のない数字を置くと判断を誤らせるためです。相場を参照される場合は、年度・対象・出典が明記された統計をお使いください。

2．社内で確認する順番

次の順に埋めていくと、根拠のある金額になります。

いちばん詰まりやすいのは6つめです。初任給を上げた結果、数年勤めた社員と逆転する。これが起きると、採用はできても定着で失います。初任給だけを動かさず、2〜3年目までをセットで見てください。

3．大卒と分けるか、揃えるか

専門卒の初任給を、大卒と分けるか揃えるか。正解はありませんが、判断の軸は整理できます。

専門学校で学んできた学生は、入社時点で仕事の土台になる知識と、手を動かした経験を持っています。その職種に直結する学科であれば、「学歴」ではなく「入社時にできること」で入口を決めるほうが、説明もしやすくなります。

この線引きの考え方は、「大卒以上」を外すとき、社内をどう通すかで詳しく扱っています。

4．学生は、金額だけを見ていません

面談で学生の話を聞いていると、比較しているのは金額そのものだけではありません。次の点も見ています。

• 手取りがいくらになるか——総支給と手取りの違いを、学生は把握しきれていないことがあります
• 固定残業代が含まれているか——含まれる場合、何時間分かが書かれているか
• 住宅手当や寮の有無——実家を出る学生にとっては、基本給より効くことがあります
• 1年目から3年目でどう上がるか——入口の金額より、この情報がある求人のほうが安心されます
• 資格取得の支援——資格が必要な職種では、支援制度の有無が判断材料になります

金額で競り合わずに差をつける方法は、ここにあります。基本給を上げるのが難しくても、昇給の設計や手当の内訳を具体的に書くことはできます。「◯年目で◯◯円程度」と書いてある求人は、そう多くありません。

5．求人票での書き方

見直し前

【給与】月給 ◯◯円〜（経験・能力を考慮のうえ決定）
【諸手当】各種手当あり
【昇給】年1回

「〜」と「各種」で、実際にいくら受け取れるのかが分かりません。新卒には「経験・能力を考慮」も判断できません。

見直し後

【給与】月給 ◯◯円（専門卒・◯◯職）
　内訳：基本給 ◯◯円＋固定残業代 ◯◯円（◯時間分。超過分は別途支給）

【手当】
通勤手当（上限 ◯◯円）／住宅手当（条件：◯◯、月 ◯◯円）／資格手当（◯◯ 取得で月 ◯◯円）

【昇給の目安】
年1回。入社3年目で月給 ◯◯円程度が標準です（◯年度実績）。

【賞与】年2回（◯年度実績 ◯か月分）

変えたのは3点です。

1. 内訳を出した——固定残業代が含まれるなら、時間数まで書きます
2. 手当を具体化した——「各種手当」では判断できません
3. 数年後の目安を書いた——実績値であれば、年度を添えて書けます

6．決めたあとに揃えること

• 学校へ伝える——求人票の金額は、就職担当の先生が学生に説明する材料になります
• 面接で同じことを言えるようにする——求人票と面接で説明が食い違うと、辞退の原因になります
• 既存社員への説明を用意する——初任給を動かした場合、在籍者から質問が出ます

なお、専門学校生は在学期間が短く、授業や実習との両立も必要なため、就職活動に使える時間は限られます。この事情は企業向けサービスのページでご説明しています。

7．最初の一歩

1. 第2章の6項目を、社内の資料を見ながら埋める
2. 2〜3年目までの金額を並べ、既存社員と逆転しないか確認する（第2章）
3. 学歴で分けるか、職種で揃えるかを決める（第3章）
4. 内訳・手当・数年後の目安を求人票に書く（第5章）

評価するときは、応募数だけでなく、内定辞退の理由に金額が挙がったかどうかを見てください。挙がらないのであれば、金額以外の要因です。